ノーレイティングという人事評価制度って?メリットや導入事例をご紹介

日本では、古くからの慣習として、終身雇用制度や年功序列などが根付いていました。多くの企業では、社員の能力や仕事に対して、ランク付けを伴う評価をしている場合も多くあるでしょう。

評価制度は、働き方や企業慣習の変化に合わせて、変わってきています。変化の一つとして、ノーレイティングという評価制度が導入されつつあります。評価制度の先進国であるアメリカで生まれた制度です。レイティングと表現されるランク付けを廃した新たな評価制度と言えます。

今回は、ノーレイティングについて、ノーレイティングとは何か、メリット・デメリット、導入事例を解説していきます。

1 これまでの人事評価をおさらいしよう

ノーレイティングを理解するためには、これまでの評価制度への理解が必要です。ノーレイティングと反対の考え方をする評価を、レイティング評価と言います。レイティングとは、英語で「等級分け」「数値化」という意味があります。

これまで主流であったレイティング評価についておさらいし、どのようにノーレイティングが生まれたのかを見ていきましょう。

1-1 レイティングが主流

日本の人事評価制度は、レイティングが主流でした。レイティング評価は、年次評価と言いかえることができます。企業活動の期末に、社員に対して評価を行います。社員の業績などから、「〇〇さんは特に頑張ったからS」「〇〇さんはもうひと頑張りしてほしいからB」などとランク付けがされます。

ランクごとに対象となる人数が設定されていることが多く、仕事と評価が釣り合っていなかったり、評価に納得できなかったりするなどが起きます。正当な評価がされないことで、モチベーションが下がり、最悪の場合離職することも少なくありません。

またレイティング評価があることで、「評価に響くからミスできない」など心理的な負担もかかります。パフォーマンスを発揮することが難しくなり、企業の発展にも影響を与えます。

企業を取り巻く環境や働き方の変化に対して、レイティング評価では人材を適切に評価できないことも増え、ノーレイティングが注目されたのです。

1-2 レイティングからコンピテンシー評価へ

レイティング評価は、人材自身ではなく、業績など成果が重視された評価制度です。結果を出すことが評価につながり、昇進や昇給を実現します。評価制度について、先進的な取り組みがされているアメリカでは、1950年代からレイティング評価から人物重視のコンピテンシー評価への変化を始めました。

業績などの成果だけでなく、業績に関わる行動や方法にも目を向けるようになります。役割外の業務など企業のための仕事も評価されるようになりました。上司以外にも同僚からの目も取り入れる360度評価も生まれ、日本でもアメリカを参考に、人物像を重視する評価に転換し始めています。

1-3 パフォーマンスマネジメントの視点

人物像を重視した評価制度だけでなく、社員のパフォーマンス向上に向けて働きかけるパフォーマンスマネジメントの視点も生まれました。

パフォーマンスマネジメントとは、パフォーマンス向上のために、モチベーションの向上・維持、個人の成長を促しつつ、企業の成長も実現するというマネジメント手法です。

ノーレイティングは、レイティング評価とは異なり、人材に目を向け、評価を行うため、パフォーマンスマネジメントの視点が前提にあると言えるでしょう。

2 ノーレイティングとは

ノーレイティングとは、レイティングを廃した人事評価制度です。レイティングをしないだけで、評価をしないという意味ではありません。レイティングをしないことで、人物との関わりの中で、評価をすることになります。ノーレイティングとは何かを解説していきます。

2-1 従来のランク付けを廃止

ノーレイティングでは、年次評価による社員のランク付けを行いません。これまでの人事評価制度から見ると、評価ができないと思いがちですが、対話を中心に、人物の評価をしていきます。

レイティング評価のデメリットの多くは、対話による納得できる評価によって、解消することができます。

2-2 リアルタイムな目標設定

評価制度の一つに、目標管理制度があります。1年の目標を期初に立て、半期・1年で目標をもとに評価を行う制度です。目標を振り返る形で評価を行うため、過去に評価の視点があります。目標に取り組む過程での変化や現在が評価に加味されないことも考えられます。

ノーレイティングでは、目標管理制度による年次評価を行わないため、リアルタイムで目標を設定・実践することになります。現在の自分に対して、評価やフィードバックを受けることで、納得の評価や成長につながっていきます。

2-3 コミュニケーションを主体にした評価

リアルタイムな目標設定、評価を行うためには、社員とのコミュニケーションが欠かせません。ノーレイティングは、ミーティングや面談などの機会を定期的に設け、部下とのコミュニケーションから評価を決定します。

対話による納得感や効果的なフィードバックを実現し、適切な評価がしやすくなるだけでなく、個人の成長や組織の雰囲気の改善にも効果を期待できるでしょう。

3 ノーレイティングのメリット・デメリット

ノーレイティングに対して、レイティングに比べて評価があいまいと思う方もいるでしょう。ノーレイティングは、リアルタイムな評価やコミュニケーションを主体にした評価などのメリットを多く持っています。

メリットだけでなく、運用上のデメリットもあります。人事評価制度の変革を考えている企業の方は、メリット・デメリットを導入のヒントにしてみてくださいね。

3-1 【メリット1】市場や働き方の変化に対応できる

現代は、技術の発展やトレンドの移り変わりによって、目まぐるしく変化をしています。社会の変化は、ビジネスの変化にも直結し、市場も変化していきます。人材の変化も顕著で、働き方の変化などによって、どのような評価が適切かも流動的です。

ノーレイティングでは、リアルタイムで目標設定・評価を行うため、状況や成長度合いに合わせて取り組むことができます。柔軟な評価制度によって、個人の成長や他社との競争における差別化を図ることも期待できるでしょう。

従来の年次評価では、市場や働き方などの変化に対応することは難しくなります。1年の初めに立てた目標は企業の状況や社会に合っていないかもしれません。

3-2 【メリット2】納得感のある評価を実現する

ノーレイティングでは、コミュニケーションを中心に評価を決定します。定期的な上司と部下のコミュニケーションで、達成度や努力を対話の中で評価できるため、どうしてこの評価になったのかが明確になります。

年次評価で起こりがちな実務と評価のギャップを最小限にでき、モチベーションの低下や離職などを防ぐことができます。

3-3 【メリット3】心理的安心によりパフォーマンスが上がる

年次評価では、ランク付けによって、社員に心理的負担を与えることが多いです。「査定に響いてしまう」「ミスは許されない」と考えることで、本来のパフォーマンスを発揮できなかったり、業務の優先度が変わってしまったりするデメリットが多くありました。

ノーレイティングは、ランク付けを廃することで、社員に心理的安心を与えます。評価を気にして働くのではなく、自分の頑張りが正当に評価されると感じることができます。のびのびと働くことができるようになり、パフォーマンスが上がり、企業の業績アップにもつながっていきます。

3-4 【デメリット1】管理職に負担がかかる

ノーレイティングは、従来のレイティング評価にはないメリットが多くあります。一方で、運用面でデメリットがあり、ノーレイティングの運用に適した体制づくりが欠かせません。

リアルタイムな目標設定やコミュニケーションによる評価は、評価をする側である管理職に負担が多くなります。通常業務に加えて、一人一人の社員とのコミュニケーションが必要になり、時間と手間がかかります。

また管理職の能力も問われます。コミュニケーション主体のノーレイティングでは、信頼関係の構築も必要です。部下とのコミュニケーションや公正な評価を下す目などが、効果的なノーレイティング運用につながります。

管理職次第で、業務に支障がでたり、ノーレイティングが機能しなかったりするなども考えられるため、管理職への配慮も運用には不可欠です。

3-5 【デメリット2】上手く浸透しないと逆効果になることも

ノーレイティングは、リアルタイムで目標設定するため、仕事への取り組み方や意識も、目標に合わせて頻繁に変えることが求められます。ノーレイティングが浸透できずに推し進めると、現場が混乱し、評価や取り組みがあいまいになるなど、逆効果になる可能性もあります。

ノーレイティングについて、企業全体で共有することや状況に応じて運用方法を変えるなど、しっかりと浸透させることが大切です。

またノーレイティングが企業に適していない場合もあります。社員数や社歴、業種などによって、浸透しない、適していないことも考えられます。現在の評価制度の改善点や運用にあたっての問題点を把握した上で、ノーレイティングの導入を検討しましょう。

4 ノーレイティングを導入するためには

メリットの多いノーレイティングですが、管理職への負担をはじめとしたデメリットもあり、導入には慎重に取り組むことが必要とされます。日本に根付いているレイティングとは大きく異なることから、混乱が起きる可能性もあります。ノーレイティングの導入にあった環境づくりから始めるのが得策です。

4-1 社員への周知・信頼関係の構築

いきなりノーレイティングを導入してしまうと、混乱が起き、評価体制を浸透させることができないことが考えられます。評価制度の問題点を踏まえて、ノーレイティングの導入を決めたならば、まず社員へ周知を行いましょう。

また周知だけでは十分ではなく、信頼関係の構築も欠かせません。コミュニケーション主体で評価する上で、上司と部下の信頼関係が重要です。日ごろからコミュニケーションを多くとるなど、評価の土台を作りましょう。

4-2 ミーティングの場を定期的に作る

ノーレイティングでは、評価手段がコミュニケーションとなるため、部下とのコミュニケーションの機会を定期的に作ることが必要です。上司と部下が1対1で話す1on1ミーティングがノーレイティングに適した場に挙げられます。

できるだけ一人一人の部下とコミュニケーションをとることが望ましいですが、管理職の業務や企業形態によっては、難しい場合もあるでしょう。社内チャットツールやHRテックを活用した勤怠状況のチェックなどで、社員を把握するのも一つの方法と言えます。

4-3 従来の評価制度を見直す

ノーレイティングの導入にともなって、昇給や昇格などの評価制度を見なおす必要があります。一般的なノーレイティングでは、マネージャーに昇給、昇格の決定権を持たせることが多いようです。

リアルタイムの評価に合わせて、タイミングも検討する必要があります。ノーレイティングの導入によって、賞与や昇格が機能しなくなると、社員の不満は高まってしまいます。ノーレイティングを中心にした評価制度改革をしましょう。

4-4 管理職の負担を軽減する体制づくり

管理職への負担が大きくなりがちなノーレイティングは、体制によっては上手く運用できない可能性もあります。上手く機能させるためには、管理職の負担を軽減する体制づくりが欠かせません。

マネージャーの業務をリーダーに任せて時間を捻出したり、管理職の人数を増やしたりするなど、管理職の負担を分散させることが求められます。HRテックによって、人事部の業務を効率化し、評価に力を入れることも一つの方法でしょう。

体制づくりには、管理職の意識改革という視点もあります。高いマネジメント力を求められるノーレイティングでは、コミュニケーションに積極的に取り組む姿勢も必要です。管理職の能力が上がることで、ノーレイティングの負担が小さくなるとも考えることができます。

5 ノーレイティングを導入している企業

ノーレイティングは、アメリカ発祥の評価制度であるため、日本での導入はまだ積極的ではありません。古くからのレイティング評価から転換する場合、効果が得られるか不安要素も多いことでしょう。

ノーレイティングの導入にあたっては、自社の課題・問題点の理解が大切です。ノーレイティングの実践事例から、どのような課題を解決したのかなどに注目し、導入の検討に活用してみましょう。

5-1 【ノーレイティング導入の先駆け】ゼネラル・エレクトリック

ゼネラル・エレクトリックは、電気事業を中心とした様々な分野で活躍しているアメリカの企業です。ノーレイティングを導入するまでにも、新しい評価制度を導入し、社会に合った評価を実現してきた企業でもあります。

ゼネラル・エレクトリックが取り組んだノーレイティングは、モバイルアプリを使用して、リアルタイムで業務に対する評価をするというものでした。評価を得られた場合は「Continue」、改善が見られた場合は「Consider」と上司から評価を受けます。

働きに対して、リアルタイムで評価を得られることができるようになり、独自の取り組みを促す効果があったようです。

日本で導入する場合には、HRテックを活用するのがおすすめです。評価ツールや社内SNSなどで、フィードバックをしやすい環境を作り、社員の働きや評価をクリアにしましょう。

5-2 【定期的な上司面談】マイクロソフト

PCなどで広く知られるマイクロソフトでは、ノーレイティングの基本とも言うことができる上司と部下のコミュニケーションに力を入れています。定期的なミーティングを設定することで、部下の状況を把握でき、連携を取りやすくなります。

ゼネラル・エレクトリックのようなツールの導入は、初めから取り組む場合、ツールを活用できる人材や理解が必要です。まずミーティングなどの直接な関わり合いから、ノーレイティングに取り組んでみてはいかがでしょうか。

5-3 【C&Aによる人事評価】カルビー

お菓子メーカー・カルビーでは、企業と社員の間で、コミットメント&アカウンタビリティという成果への約束と達成責任を定めています。個人の成果に対して、賞与などで評価をすることで、能力の成長とモチベーションの向上を実現しています。

6 まとめ

ノーレイティングは、ランク付けを廃した人事評価制度です。ランク付けをなくすことで、精神的安心や納得感のある評価、コミュニケーションの活性化などを実現し、社員一人一人が生き生きと働くことを期待できます。

ただ導入のためには、明確な課題設定や体制づくりが必要です。自社の状況や管理職の状況を把握し、運用できるかを見極める必要があります。

ノーレイティングに合った体制づくりを行い、社員一人一人の人物像や努力を評価できるノーレイティングを自社への導入を検討してみましょう。

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