人材流出を防ぐリテンションに取り組もう!具体策や企業例を解説

日本に根付いていた終身雇用といった働き方は、変化の時を迎え、1つの会社に勤め続ける形態は変わりつつあります。

「好きなことを仕事にしたい」「組織に縛られず働きたい」などの思いから、働き方を実現できる企業に転職したり、フリーランスになったり、働きながら副業をしたりするなど様々な働き方が広がっています。

企業目線で見ると、働き方の多様化は、人材の流出につながり、企業の運営・発展のためには頭の痛い問題です。

本記事では、人材流出の現状を把握した上で、人材流出のデメリット、対策、人材確保に取り組んでいる企業を解説していきます。

1.人材流出の現状を把握しよう

働き方が多様化し、転職や企業、独立などの選択肢が多くのビジネスマンに身近なものとなり、企業から離れることも多くなっています。

また企業に求める要素も変化し、必ずしも金銭面の充実が1つの会社で働き続ける理由とは言えません。

人材流出を食い止めるためには、まず人材流出の現状を知る必要があります。現在の離職率はどのように推移しているのか、離職する理由にはどのような理由があるのかを把握し、自社の人材流出の現状を振り返ることが大切です。

1-1 現在の離職率は高い?低い?

現在の日本の離職率は高いのでしょうか。それとも低いのでしょうか。厚生労働省による平成29年雇用動向調査結果によると、最新の離職率は、14.9%となっています。平成25年の15.8%からは年々減少しています。離職率は低くなっていると捉えることができます。

世界的に見ても、日本の離職率は低く、離職に対する考え方が影響しています。

離職率と同様に、入職率も平成26年以降減少しています。入職者が離職者を上回っていますが、入職者を「調査対象期間中に事業所が新たに採用した者」と定義しているため、今後働き方の多様化が進むことで、入職率と離職率が近づくと考えられます。離職率の値だけでなく、離職の内容について、考察する必要があります。

1-2 若者の3年以内離職率は30%以上

厚生労働省では、学歴別に就職後3年以内離職率を統計しています。離職率を大卒の若者に絞って見てみると、平成27年で31.8%となっています。就職活動などで就職したにも関わらず、約3人に1人が離職してしまうという計算になります。

企業は、人材を獲得できても、企業のこれからを担う人材に育てる前に人材流出してしまったり、優秀な人材がすぐに転職してしまったりするため、新たに入社した若者に対する人材確保対策が重要と言えます。

1-3 主な離職理由は非金銭的要因

企業に勤める上で、金銭的な報酬は見逃すことのできない要素です。仕事に見合った金銭が約束されなければ、離職する理由となります。しかし、離職における金銭面の理由は、離職理由の1位ではありません。

転職者のクチコミをリサーチした転職会議の統計では、「労働時間に不満」が第1位、2018年子ども・若者白書では、「仕事が自分に合わなかった」が第1位などと、非金銭的要因が上位を占めています。

お金よりも、自分の時間を確保することや仕事との相性などを重視し、働きやすさが企業を選ぶ項目となっていると読み取ることができます。その他の理由としては、「人間関係がよくなかった」「福利厚生がよくなかった」などが挙げられます。これからの時代、人材流出を防ぐためには、働きやすい条件や環境の整備が必要になります。

2.人材流出によって起きるデメリットを知ろう

人材流出は、人員が減るということだけでなく、様々なデメリットがあります。人材流出したから人材を獲得するという流れを繰り返すだけでは、問題は改善されず、コストや時間などを浪費してしまいます。人材流出のデメリットをしっかりと把握し、人材確保の重要性を実感しましょう。

2-1 【デメリット1】人材採用のコストがかかる

人材採用には、多くのコストがかかっています。求人広告や説明会の設営費、採用業務に充てる人件費、人材採用サービスの利用など多岐に渡ります。職種によって、違いがありますが、広告やサービスの利用で数百万円かかり、1人当たりに換算すると50万円ほどかかると言われています。

新たな人材採用、人材流出、再度人材採用と繰り返すと、コストが膨れ上がっていきます。企業の資金面においても、人材流出は痛いダメージとなります。

2-2 【デメリット2】一から人材育成を行うコスト・時間がかかる

コストには、金銭コストだけでなく、労力や時間といったコストもあります。人材が流出し、新たに人材を獲得すると、研修やOJTなどで仕事を教えるところから始めることになります。人材育成に充てる人件費や担当者の負担、消費する時間などが多く必要になり、本来の企業活動に支障が出てしまいます。優秀な人材を育て、確保することが活発な企業活動に不可欠です。

2-3 【デメリット3】人材流出による社内環境の悪化

離職をする際には、数ヶ月前から退職の意思を伝えるため、退職予定のある社員が一定期間働くことになります。新たな転職先での仕事や自己研鑽に意識が向くため、退職までモチベーションを持つことは難しいです。

退職予定者のモチベーション低下は、他の社員にも影響します。退職予定者の影響を受けて、仕事に迷いが生まれることなどが考えられます。社内環境の悪化によって、生産性が下がることやコミュニケーション不足などが起き、様々な問題を引き起こすきっかけとなるため、社内全体への影響を考えて、人材流出に対策する必要があります。

2-4 【デメリット4】ノウハウ・社内情報の流出

企業で習得したノウハウや社内情報が、人材流出によって、流出してしまう可能性もあります。同じ業種の企業やライバル会社への転職といった場合には、ノウハウを活かせることもあり、自社の売上やシェアに影響が出かねません。自社のノウハウを社内で発揮できる環境づくりが求められます。

3.人材流出を防ぐ「リテンション」マネジメントに力を入れよう

人材流出によって発生するコストや影響は、企業の運営や発展にもデメリットをもたらしてしまいます。人材流出を防ぎ、人材を確保することをリテンションと呼びます。リテンションに取り組むことによって、人材流出によるデメリットを防ぎ、人材面での悩みを解決することができます。ではリテンションとはどういったものなのか詳しく解説していきます。

3-1 人材流出を防ぐ「リテンション」とは

リテンションとは、マーケティング用語の一つであり、既存顧客との関係を維持するマーケティング活動を指します。人材の観点では、リテンションは、顧客を人材と置き換え、人材との関係を維持すること・確保することと言い換えられます。

人材流出が起こる要因が多い現代では、人材を確保するリテンションが不可欠です。リテンションを実現するためには、人材への待遇の改善、環境整備などの施策が必要になります。リテンション施策に力を入れ、人材を確保することが、今日の企業に求められます。

3-2 リテンションで人材流出のデメリットを防ぐ

人材流出には、人が企業を去るというだけでなく、人材獲得や人材育成にかかるコスト、社内環境の悪化など多くのデメリットがあることを前述しました。離職する人材が優秀であるほどに、企業活動への影響は大きく、業務に支障をきたすことも増えてしまいます。

リテンション施策により、人材確保が実現されると、人材流出のデメリットを防ぐことができます。コストや時間を浪費しないというだけでなく、人材を継続的に育成することができたり、優秀な人材を確保できたりするなど、プラスの効果がもたらされます。人材流出を防いだ上で、さらに成果を上げることができるのが、リテンションと言えます。

3-3 離職要因に合ったリテンション施策が重要

リテンションを実現するために、闇雲に賃金をアップさせるのでは、効果は見られません。社内の人材がどのような不満を持っているか、離職した人材はどのような理由で退職したのかといった離職に関わる要因に合わせることが重要です。

離職要因は、金銭的要因と非金銭的要因に分けることができます。どちらが離職理由となっているかに注目しましょう。「仕事に見合った報酬をもらえない」という理由に対しては、ボーナスや成果報酬などの金銭面のリテンション施策が最適です。

「勤務時間や休暇のシステムに不満」という場合は、社員の労働時間の見直しや休暇のあり方などに対応する非金銭的リテンションが求められます。

リテンションを成功させるためには、離職理由の把握が前提です。離職理由を施策により、取り除くと効果的な人材確保ができるようになります。

4.人材流出を防ぐリテンションの具体策を検討しよう

人材流出に対してリテンションを行う場合には、離職理由を的確に捉えることが大前提です。離職理由に合ったリテンション施策を行うことで、人材流出を効果的に防ぐことができます。主なリテンション施策を5つピックアップしました。自社の改善点を考慮しながらチェックしていきましょう。

4-1 企業と人材のミスマッチを防ぐ

若者の3年以内離職率が3割ほどとなっているため、「入社前は魅力を感じていたが、実際入社してみると違った」といったミスマッチが起きていると考えることができます。

ミスマッチを防ぐためには、入社前の適正判断や入社後の適正配置などが求められます。どのような企業で、どのような仕事があるかを明確に示すことで、人材にとって、自分に合った企業を選びやすくなります。HRテックの一つであるピープルアナリティクスなどを活用し、人材をしっかりと分析し、自社に適しているかを判断する必要があります。

4-2 適切な評価・フィードバックを行う

働く上で、自身の仕事に合った評価をしてもらうことは、やりがいやモチベーションを感じる部分でもあります。適切な評価には、仕事に見合った報酬や評価を口に出すことなどがあり、お金だけでなく、人材に対する働きかけも重要です。

評価と合わせて、フィードバックも忘れてはいけません。仕事に対して、何もフィードバックがなければ、良い仕事ができたのか、改善点があるのかが分からず、次へと繋がりにくく、やりがいやモチベーションを得られなくなってしまいます。仕事に対する評価、フィードバックを適切に行うことで、自社の仕事にやりがいを持ち、成長していくことができます。

4-3 スキルアップの機会を与える

離職理由には、「責任ある仕事を任されなかった」「自分の技能・能力が活かせなかった」「やりがいがなかった」という理由もあります。様々な働き方が登場している現代では、仕事に変化がなく、成長の機会がないと捉えられると人材流出につながることが多いです。

リテンション施策としてスキルアップの機会を設けましょう。研修や留学など様々なスキルアップの機会を与えることで、人間としての成長ができ、企業に還元することも期待できます。副業の許可も効果的です。やってみたいことに取り組み、スキルアップを図ることができます。

成長のチャンスがある企業には、人材が集まります。社内、社外でのスキルアップの機会を作り、リテンションを図りましょう。

4-4 待遇・社内環境を改善する

働き方改革をきっかけに、働き方に対する意識が変化しています。待遇については、ワークライフバランスを実現した勤務時間の見直しが求められます。残業や休日出勤などが常態化していると、人材は流出してしまいます。働き方を見直すことで、人材確保を実現することができます。

社内環境としては、コミュニケーションの活性化が挙げられます。人間関係を理由に離職することも多く、社内での良好な関係づくりが不可欠です。管理職と社員が面談する1ON1や意見を発言しやすい環境づくり、社内SNS、社内ブログなどによって、コミュニケーションの場を作り、風通しの良い社内環境整備がリテンションを実現します。

4-5 離職リスクを把握する

離職リスクを把握することで、人材流出を未然に防ぐことができます。離職リスクが明確になると、退職の可能性がある人材を見極めることが可能になります。

離職リスクを把握するためには、退職者に対する理由のヒアリングによるデータの蓄積やストレスチェックなどを行う必要があります。データに基づいて、離職理由を理解するだけでなく、離職理由に合わせて待遇や社内環境などの整備を行うことが重要です。

5.リテンションで人材流出を改善した企業に参考にしよう

主なリテンションには、ミスマッチを防ぐこと、スキルアップの機会を作ることなどがあります。自社の離職リスクに合ったリテンション施策を行うことが求められます。

自社の改善点が把握できても、どのようなリテンション施策が良いか分からないという企業も多いでしょう。人材流出は企業全体の問題であり、既にリテンションで成果を上げた企業があります。リテンションに取り組んだ企業を参考にすることも一つの方法です。

5-1 【ワークライフバランス施策で離職率4%に】サイボウズ株式会社

サイボウズは、ビジネスに役立つソフトウェアを提供している企業です。サイボウズの離職率は28%でしたが、ワークライフバランスを重視したリテンション施策によって、離職率を4%まで減らすことに成功しました。

制度、ツール、風土の3つの要素で改革を行い、働きやすい環境づくりを実現しています。制度については、在宅勤務、働き方の選択、育児休暇、副業可などがあり、個人の働き方を尊重しています。風土としては、社内部活動、仕事Bar、部内イベントなど社内コミュニケーションの場に対して補助金を出し、関係づくりを促しています。

ツールは、ワークライフバランスを支える部分で、インターネット環境があれば、仕事ができる環境を作り、個人に合った働き方を実現しています。働き方を保障することは、これからさらに重視される点であるため、サイボウズを参考に、ワークライフバランス改革を検討してみましょう。

5-2 【キャリアチャレンジ制度で離職防止】三幸グループ

三幸グループは、学校事業と人材サービス事業を中心に提供している企業です。介護、保育、美容、ダイビングなど幅広い分野に事業展開しています。

離職防止のための施策として、キャリアチャレンジ制度があります。2年間同じ部署で勤務すると、異動を申請できる制度で、会社を変えずに新たなチャレンジをすることができます。入社後に興味を持った分野に挑戦したり、環境を変えたりすることで、新たな成長や心機一転を図ることが可能です。

スキルアップの機会がないことが離職理由にある企業は、三幸グループのキャリアチャレンジ制度を参考にしてみると、リテンションの実現を期待できます。

6.リテンション施策で人材流出を食い止めよう

働き方の多様化によって、人材流出から目を反らせない状況になっています。人材流出が起こると、人材獲得や育成にコストや労力がかかり、デメリットが多くあります。人材流出によるデメリットを防ぐためには、リテンション施策が欠かせません。離職理由を的確に把握し、待遇や社内環境などを改善する必要があります。リテンションに取り組んだ企業を参考に、人材流出を防ぐリテンションに取り組みましょう。

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です