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将来の会社を支える若手人材。人材が入れ替わっていく中で、若手人材が成長してくれると、将来の管理職やリーダーとなって活躍し、企業の中心を支えてくれる存在になっていくでしょう。
企業が、若手人材が企業に長く在籍し、成長することを望む中、若手人材の早期離職が深刻な問題となっています。若手人材が早期離職することで、将来を担う人材が減り、即戦力も失うため、企業にとって損失となります。
今回は、若手人材がなぜ離職するのかを明らかにし、離職理由の中でもミスマッチに注目していきます。HRテックを活用したミスマッチ防止策を解説するため、若手人材の確保のために実践してみましょう。
1.若手社員が離れていく現状
若手人材それぞれ離職理由がありますが、現代社会の変化も早期離職に影響していると言われています。現在、就職後3年以内離職する早期離職の割合は、厚生労働省の「学歴別卒業後3年以内離職率の推移」によると、大卒者で約30％となっています。なぜ若手人材の早期離職が高い割合になっているかを、まず明らかにしていきましょう。
1-1 労働環境や条件を重視する傾向
現代では、パワーハラスメントやサービス残業、休日出勤などが、これまでよりも問題視されています。当然若手人材にとっても、できるだけ良い労働環境や条件で働きたいという思いが強くなります。
そのため、働きたいと思った企業に入社できても、労働環境や条件が悪いと早期離職を選択します。働きたくないと思う企業から離職するのは、当然の動きですが、これまでは終身雇用や年功序列という考えがあったため、早期離職は現在ほど顕著ではありませんでした。
成果を出すことで評価されるようになりつつあるため、より働きやすい職場を求めて、早期離職を選択しやすい環境になっていると言えるでしょう。
1-2 働き方の多様化
働き方改革によって、これまで原則禁止であった副業が、原則自由に変更されました。本業に支障がでる場合は、禁止できるため、企業によって対応は違いますが、働き方の多様化のきっかけになったと言えるでしょう。
インターネットやSNSなどをマネタイズできる手段も増え、副業だけでなく、フリーランスとしての働き方も増加傾向にあります。副業の入口は、副収入を得たいことが多いですが、スキルを発揮したい、自己実現したいという思いを持って、取り組む人もいます。
若手人材の活躍の場が増えることで、流出する可能性が高くなったと捉えることができるでしょう。会社を嫌だから離れるだけでなく、やりたいことをするために辞めるということも多くなっていくかもしれません。
1-3 ミスマッチが起こりやすい採用システム
現在の採用システムは、就職活動を行い、希望する企業にエントリーするという方法が一般的です。企業説明会やインターンシップなどによって、企業の情報を知ります。ただ現場で働くのは、入社してからになるため、働いてみて合わないというミスマッチが多くなります。
またやりたい仕事がしたいという思いから、会社が自分に合うかよりもやりたい仕事ができるかを見る傾向があるとも言われています。やりたい仕事ができても、労働環境や条件が合わないというミスマッチも起きてしまいます。
2若手社員が離職する理由とは
早期離職に関わる現代社会の現状もありますが、若手人材それぞれの理由からも、若手人材が早期離職する原因を読み取ることができます。平成30年度子供・若者白書では、初職の離職理由の調査がされています。調査結果を参考に、若手人材の早期離職理由を見ていきましょう。
2-1 仕事が自分に合わなかった
約40％を占めた離職理由が、仕事が自分に合わなかったという理由です。若手人材が重要と考えている項目でもあり、会社とのミスマッチが離職に大きく影響されることがわかります。
仕事が合わないだけでなく、企業風土や企業理念に合わなかったということもあります。入社前の情報と入社後の状況が違うなどのギャップは、若手人材にとって離職のきっかけになります。
2-2 人間関係がよくなかった
人間関係も重要な要素です。同僚同士の人間関係ももちろんですが、経営者や上司との関係がよくないと、気持ちよく働くことができず、辞める可能性が高くなります。
パワーハラスメントなどに対する問題意識も強く、人間関係やコミュニケーションの部分が、離職理由の上位に入ってきています。オウンドメディアやSNSなどで、風通しのよい職場であることをアピールするなど、人間関係を判断できるようにする必要がでてきています。
2-3 労働時間や休日などの条件が悪かった
仕事と生活を両立するワークライフバランスの考え方が定着しつつあるため、不適切な労働時間や休日についても、離職理由のひとつとなります。入社前にはわからない部分でもあり、入社後残業が常態化していたり、休日出勤を要求されたりすると、離職への意思が固まっていきます。
2-4 給与がよくなかった
給与は、入社前に求職情報で知ることができる部分ですが、離職理由に多い項目となっています。給与に不満を持つ場合は、仕事量に対して、給与が見合っていないと感じた時です。
評価と給与が伴っていない時も不満を持ちやすいです。仕事量に合った給与や評価に伴う昇給を検討する必要があります。
2-5 自分のスキルを生かせなかった
自分のスキルを活かしたいという理由で、会社を選択する傾向が高くなりつつあります。スキルを活かせそうと思って入った会社で、活躍の場がない場合、スキルを発揮できる会社へと転職していくことが多いです。
スキルがお金につながる働き方や手段は、これか増えていくことが予想されます。若手人材の活躍の場をつくることも、若手人材の確保に必要でしょう。
3.若手社員が企業をやめる理由のひとつ・ミスマッチとは
若手人材の離職理由で一番多かったのが、「仕事が自分に合わなかった」という企業とのミスマッチです。仕事内容や雰囲気などさまざまな要因で合わないと判断し、早期離職に踏み切る若手人材が多くなっています。どのようなミスマッチがあるのか、詳しく見ていきましょう。
3-1 企業風土に合わなかった
企業とのミスマッチは、企業そのものとのミスマッチ、人とのミスマッチに分けられるでしょう。企業そのものとのミスマッチには、企業風土が関わってきます。企業風土とは、企業に根付いている価値観や文化などのことを言います。
例えば、トップダウン方式などが挙げられます。経営者や管理職の意見が絶対で、現場の意見が取り入れられないことがあれば、不満に思う若手人材もいるでしょう。他には、成果主義や安定志向なども、企業風土に含まれます。
3-2 人間関係がうまくいかなかった
人とのミスマッチも早期離職に多い理由です。人と上手く関わるかどうかによって、仕事の充実度が変わってきます。人間関係がうまくできていないと、社員同士のコミュニケーションが希薄になり、仕事上の提案やサポートなどにも影響を与えるでしょう。
コミュニケーションの場が設定されていない企業は、人間関係の希薄化が起きやすいです。ミーティングや面談による関わる機会の確保や日常的なコミュニケーションの活性化などによって、信頼し合える人間関係づくりが早期離職防止に求められます。
3-3 入社前と入社後にギャップが合った
入社前と入社後のギャップは、ミスマッチによる早期離職を引き起こしやすいです。会社情報や業務内容などをもとにエントリーしたにも関わらず、現状が違えば離職を考えるのは当然と言えるでしょう。
ギャップが起きる原因としては、入社前の情報が不足していることが挙げられます。求職者にとってマイナスになる情報を隠したり、人間関係など見えない部分が紹介していなかったりすることで、ギャップが生まれやすくなります。職場の雰囲気などをよりリアルな情報を伝えることで、ギャップをできるだけ少なくすることが必要です。
4.HRテックで若手社員と企業のミスマッチを防ぐ
若手人材とのミスマッチを防ぐ方法として、HRテックが注目されています。HRテックは、人事業務にテクノロジーを導入したツールです。主観的判断がされがちな採用において、データを利用して、客観的な判断を可能にします。HRテックとは何かから解説していきます。
4-1 HRテックとは
HRテックは、人事とテクノロジーを組み合わせた造語です。人事業務にテクノロジーを導入することで、さまざまなデータの収集・分析を可能にします。ビックデータや人工知能などのテクノロジーによって、勤怠管理や労務管理などに関わるデータを処理し、業務の効率化を実現することもできます。
4-2 HRテックがミスマッチ防止にもたらす効果
HRテックは、ミスマッチ防止にも効果的なツールです。HRテックによって、採用に関わるデータを収集することができます。自社に長く在籍している社員の傾向を把握したり、採用活動をスコア化したりすることが可能です。
これまでの採用活動では、求職者を自社に合うかどうかを、採用活動の経験などをもとに主観的に判断している部分も多くありました。HRテックによって、評価を定量化できるため、入社後ミスマッチだったということが起こりにくくなります。
4-3 HRテック活用は人材確保に不可欠
HRテックは、労務管理や勤怠管理などの定形的業務の効率化のために利用されることが多かったです。人材採用にも、HRテックが利用されるようになってきています。
人材不足や人材流出が多くの企業の悩みとなっているため、HRテックによるミスマッチ防止が不可欠になってくるでしょう。自社に合う若手人材を採用し、会社の将来を担う存在に育てることが求められます。
5.若手社員と企業のミスマッチを防ぐHRテック活用法
HRテックはデータの収集・活用ができるツールです。ミスマッチ防止のために、HRテックを活用するためには、採用活動に対してどのように活用するかが大切になってきます。ミスマッチを防ぐための活用方法を紹介していきます。
5-1 企業にマッチしている人材像を明確にする
ミスマッチを防ぐためには、企業とどのような人材がマッチするのかを明確にする必要があります。HRテックは、自社の人材データを管理・分析することができます。人材の基本情報だけでなく、仕事へのモチベーションなども細くわかります。
ミスマッチを防ぐためには、自社で長く勤務している人材などを参考に、マッチしている人材像を明確にしましょう。マッチしている人材の特徴を数値化することで、採用活動の基準をつくることができます。
5-2 客観的データによる確かな人材採用
HRテックを用いて、求職者の評価をスコア化することで、客観的データによる人材採用をすることができます。客観的評価の多かった採用分野に、データを活用し、自社に合う人材を的確に採用できるようになります。
人材データは採用後にも役立ちます。人材の客観的データをもとに、適正な人材配置を行ったり、人材育成計画を立てたりすることができます。若手人材に合った環境・働きかけができ、早期離職を防ぐことができるでしょう。
5-3 業務の効率化によって人材採用活動に使う時間を増やす
人事業務には、採用業務の他にも多くの業務があります。労務管理などもあり、人事採用だけに時間を使えないというのも人事部の本音でしょう。採用業務だけをとっても、説明会や面接、選考など、業務は多岐に渡り、人材採用にはたくさんの時間を要します。
HRテックは、データの収集や管理、分析を可能にするため、人事業務全般を効率化することができます。人材に関わる手続きなどの定形的業務を省くことができ、人材採用に使う時間を増やすことができます。
自社に合う人材像の分析・設定や退職者の傾向の把握など、自社にマッチする人材採用に向けて、戦略的に取り組むことができるでしょう。
6. HRテックを採用に導入している企業をご紹介
HRテックを採用活動に導入している企業が増えています。HRテックをミスマッチ防止に活用したり、業務を効率化し採用活動の活性化させたりするなど、自社にマッチした人材の獲得に役立てています。HRテックは、導入するだけでは効果を出ないため、実践事例から活用方法のヒントを得ましょう。
6-1 ソフトバンク
ソフトバンク株式会社は、エントリーシート選考にHRテックを導入しています。社員が膨大なエントリーシートに目を通す手間や時間を省き、他の採用業務に時間を確保することに成功しました。
自社に合う人材要件をAIに読み込ませることで、客観的データからマッチする人材を見つけることができます。不合格のエントリーシートに目を通す過程も取り入れているため、AIだけでは判断できないマッチした人材も抽出できるシステムをとっています。
6-2 マクドナルド
マクドナルドでは、殺到する求人応募に対応するために、HRテックを活用しています。優秀な社員から、求める人材像を明らかにし、面接段階で求人を絞り込んでいます。採用プロセスをカットすることで、効率のよい採用を実現しました。
採用のプロセスが多いからといって、採用の精度が上がるとは限らないでしょう。適切な採用プロセスで選考することで、本当に自社にマッチするか、集中して見極めることができます。HRテックを活用することで、さらに採用の精度高くなります。
6-3 株式会社日立製作所
株式会社日立製作所では、HRテックによって、ハイパフォーマー分析を行い、採用に役立てています。ハイパフォーマー分析とは、自社で活躍している人材を分析する方法です。ハイパフォーマーの特徴を明確にすることで、採用時に活躍できそうな人材を絞り込むことができます。
従業員のインタビューも行い、選考基準に取り入れています。ソフトバンクと同じく、HRテックだけに頼らずに、人の意見も取り入れ、精度を上げています。HRテックに頼り切らずに、人の目と合わせて採用業務に活用することが大切です。
7.まとめ
若手人材の早期離職の原因には、企業とのミスマッチがあります。企業風土や人間関係、仕事内容などと合わず、離職してしまいます。ミスマッチを防ぐためには、HRテックの活用が効果的です。
自社にマッチする人材像の設定、客観的なデータによる選考によって、自社にマッチする若手人材を採用できる可能性が高まります。若手人材の確保に悩んでいる企業は、HRテックの導入を検討し、会社の将来を担う若手人材を採用・確保しましょう。
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