目次
1．企業が求めている本当に採用したい人材とは
企業によって採用したい人材とは様々です。ただ企業としては、1年後、3年後、10年後と活躍してほしいと考えるでしょう。どのような人材をいれるかで、今後の事業における方向性も変わってくると言えます。
そんな中、企業が求めている人材とはどのような人材を意味するのでしょうか？まずは企業に入ってほしい人材とは、どういった人なのかを順番に見ていきましょう。
営業力がある
企業とは、営業によって仕事を引き受けていくことがほとんどです。社員一人一人の営業力があるかによって1年後の業績が変わっていくと言えます。また新卒採用でも中途採用でも同じですが、営業に向いている人や向いていない人を見極めていくことも重要です。
中途採用の場合は、過去にどのような営業を経験してきたか、どれだけの実績を出してきたを見ていくと良いでしょう。営業に対する思いを聞いていても、今までの実績が何もなければ採用したい人材とは言えません。
商品開発力がある
企業によって商品を新しく開発していくことは、最も大切にしなくてはいけない業務内容と言えます。その中でもいい商品を作り出すことができる人こそ、会社から重宝されるのです。
会社側からしたら自社から商品を作り出したいと考えますが、時代はどんどん移り変わっていきます。その中で商品を開発していくには、違う会社で商品開発を行った人や新しい発想を与えてくれる新しい人材を求めるようになっていくでしょう。
自社にとって正しい人材を確保してくれる
企業にとって人材採用とは、今後のイメージや事業拡大において大変重要なものとなってきます。人材採用において注意しなくてはいけないのは、どれだけ優秀だとしても自社のイメージとそぐわなかったり、前もって採用に至るスキルや知識を持ち合わせているかの確認ができるかです。
そのためには正しい人材を採用することができる、見極め能力がある人を採用しなくてはいけません。新卒採用や中途採用に向けて、人事採用担当を確保したいと企業は考えます。
新しいスキルを持ち合わせている
企業は常に新しい取り組みや知識を取り入れて、時代の変化に対応しなくてはいけません。そのためには、新しいスキルを持ち合わせた人を採用していき企業ごとアップデートしていく必要があります。
新しいスキルを自社でいきなり身につけていくのは困難を極めます。そのためには、新しい人材を確保してスキルを自社に取り込んでいく必要があるのです。
コミュニケーション能力が高い
昨今は、ただ仕事をしていればいいというわけにはいかない時代へと変わっていきました。何より仕事をしていく中で重要なことは、コミュニケーション能力です。コミュニケーションを全くとらない人は、仕事ができたとしても信用されず最終的には仕事を退職する恐れが出てきてしまいます。
仕事に対して真面目に取り組む人材も大切ですが、しっかりと自分の意思を伝達できる人材のほうが会社としてはありがたいのです。何を考えているかを明確にしていき、自分の意見を言える人が会社にとっては事業拡大のためにも必要になってきます。
2．自社にとって望ましい人材が今後の企業を左右する
先ほど説明したように、企業によって望ましい人材は様々です。今後の事業内容によって人材の配置を決めていく必要があり、さらには大きく成長させていく必要があります。
では自社にとって望ましい人材は、今後どのように見つけていけばいいのでしょうか？以下では、今後自社で求めている人材を採用していくための方法について解説していきます。
本当に企業が求める人材はいたるところに隠れている
本当に採用したい人材とは、見つかっていないだけで実はいたるところに隠れています。問題は自社に興味を持っているのかが重要です。せっかく仕事をしたい人が将来的にやりたいことが企業と同じ内容だとしても、存在自体を知らなくては採用にすら至りません。
実際には見つからないのではなく、仕事をしたい人から会社を見つけてもらっていないのが正確です。まずは自社のことを知ってもらうためにも、就職活動や転職活動をしている人に自社を知ってもらう必要があります。
優秀な人材を採用すればいいというわけではない
新しい働き方や、仕事の幅が広がった影響もありますが、ただ優秀な人材を採用すれば安心というわけにはいかなくなってしまいました。時代の変化とともに優秀な人材であるほど先を見据えており、会社を1つのステップとして考える人も出てくることでしょう。そんな中会社にとって大切な人材となるのは、会社に対して熱い想いがある人になってきます。
例えばですが、小さいころに会社にお世話になって「いつかこの会社で働きたい」となったとします。そして改めて仕事ができる年齢になった際に、いざ希望する会社に入ったとしたなら、会社に対する思い入れが他の新入社員とは大きく異なってくるのです。
いくら優秀でも会社に対する思い入れがまったくないと、いつか仕事を辞める恐れも出てきます。優秀な人材を集めるだけではなく、会社のためにどれだけ力を注ごうと働きかける人を採用できるかが重要なポイントです。
3．マッチング率を高めるための人材採用における戦略とは
企業と働く人とのマッチング率を高めていくことで、企業の離職率を下げることができ、事業拡大にもつながっていきます。ではマッチング率を高めていくためには、どのような戦略を立てていくべきなのでしょうか？
ここではマッチング率を上げるための人材採用戦略について解説していきます。
経営陣を中心とした「攻め」の採用戦略
ほとんどの企業では採用となると、人事部が一括して取り締まっています。どのような人材なのかが分かるのは入社式になってから、というのも珍しくありません。経営陣からしても採用進捗の報告をしたとしても、他人事のように考えており、後になって後悔することもしばしば。
もし人材採用において優秀な社員が面接に来なかったり、人材紹介会社から良い人材を紹介されない場合、全面的に見直していく必要があります。そんな時に大切になってくるのが経営陣による「攻め」の採用戦略です。
人事においてほとんどの会社は、来たい人が応募してくるという「守り」の採用戦略を取っています。しかし今はどれだけ経営陣を巻き込んで、人事における採用力をあげていくかがカギと言えるでしょう。
もちろん経営陣だけでなく、採用担当者も一緒になって「攻め」の採用活動をしていく必要があります。もし採用したい人材が断ってきたとしても、「なぜ断ったのか？」「もう一度面接して聞いてみてもいいのではないか？」などの考えを出していき、積極的に自社に採用したい人を見つけていきましょう。
コミュニケーションの「スピードと量」にこだわる
面接をしていくときに1つのコミュニケーションが生まれますが、あくまで面接場でのコミュニケーションは建前なのがほとんど。もちろん面接の質を上げていくことも重要なのですが、何より「スピードと質」が重要となってきます。
例えば求職者がメッセージを送ったら、5分以内に返事を返すという目標を社内でたてたとします。するとメッセージが返ってきた求職者側からすると、「誠意がこもっている」「本気度が伝わってくる」「この会社は信頼できる」などの効果を生み出すことができるのです。
採用においていい人材に会っていくには、それだけ多くの人に会っていく必要があります。それを実現するためには、「スピードと量」を意識するしかないのです。
情報格差をなくす
採用したい人材とは違う人が入社してミスマッチを起こすことは、どの企業も改善したいと考える取り組みです。それを改善していく戦略が、出会いにおいての情報格差をなくしていくことが重要です。
どうしても会社における情報は、多くの情報を事前に出している求職者より少ないのが、採用においての問題点となってきています。その中で「採用」という言葉に惑わされず、「一緒に会社の理念に沿って働いてくれる人を探す」という考えで動いてみてはいかがでしょうか？
４．企業と応募者のマッチング率を高め、人材を採用するためのポイント
では実際に企業と応募者のマッチング率を高めていくためには、どのような取り組みをしていけばいいのでしょうか？順番にマッチング率を高めていくための、人材採用におけるポイントを見ていきましょう。
採用広報への取り組み
本当に採用したい人を確保していきたいと考えている場合、まずは従来の採用方法を見直していく必要があります。なぜなら従来の筆記試験や面接をしていくだけの方法だと、本当に自社に入って働きたいという意思を聞き取ることはほぼ不可能だからです。
まずは採用のための広報活動でもある、「採用広報」を取り入れていくことをおすすめします。売り手市場でもある現代において、数ある会社から選ばれるには自ら会社の魅力を伝えていく必要があります。その一つの手法が採用広報なのです。
広報での発信内容としては以下の内容を伝えていくと良いでしょう。
- 実際に働いている社員のインタビュー
- 創業者や社長の想い
- 社内における働き方や制度内容
- 自社で開催されているイベント
- 今のプロジェクトにおける進行状況
- 企業文化
- 社員の日常における気づきや取り組み
これはあくまで採用広報を実施していく中での、いくつかの取り組みにでしかありません。大切なのは、自社がどれだけの魅力にあふれているかを伝えていくことが重要です。まずは自社の魅力を知り、求職者が何を知りたいのかを考えていきましょう。
自社の採用におけるターゲット設定
どのような人物を採用したいかによっても、人材採用は変わってきます。マッチング率を高めていく方法として、今後の方向性に合わせて必要な人材を採用していくという方法があります。
そのためにも今必要な人材はどのような能力をもっているか、過去にどのような実績を残してきたか、何を自社で取り組んでほしいかを決めておくことが大切です。いわゆるペルソナとなるターゲットを明確にしてから、採用活動をどのように広げていくかを考えてみましょう。
厳選採用を行う
求職者からしたら募集枠が多く採用人数が多かったり、知名度が高い企業や福利厚生などのサービスがしっかりしている会社を最初に選びがちです。あまりに採用人数が少ないと注目されにくくなってしまいます。
その中で厳選採用（採用したい人物像に当てはまらなければ採用しない手法）を取り入れていくことで、企業と求職者とのミスマッチを防ぐことも可能です。何より自社とのマッチングを深めていくことが目的なので、早期離職の対策にもなります。
ただ大手企業のように募集枠が多いわけではないので、学生から注目はされにくくなるというデメリットはあります。実際に活用していく場合には、採用する人がいないという可能性も頭に入れておく必要があるでしょう。
面接と面談の両方を均質化していく
一般的に採用に至るまでには、人事と求職者が面接をすることで会社に入社するかどうかが決定していきます。しかし面接とはあくまで建前で、本当の想いを求職者から聞き出すことが難しいのが事実です。
なので面接と言う堅苦しいものではなく、気軽に気になる事を質問することができる面談を取り入れていくことをおすすめします。人事から質問ばかりする面接と違って、本当に聞きたいことを求職者から質問させるので、後々のミスマッチを防ぐことができます。
最大限、会社の想いを引き出すには、まず求職者に質問をさせていくとよいでしょう。企業と求職者の、どちらの想いも話し合うことでマッチング率を高めていくことに繋がるのです。
内定後のフォロー体制を検討する
内定を出したからと言って安心してはいけません。優秀な人材ほど他の企業からも内定が出ており、求職者側が会社を選ぶ時代へと変化してきました。その中で自社を選んでもらうには、内定後のフォロー体制を整えておく必要があります。
例えば内定が出た後も求職者に対して、「自社に対して何か気になる点はないか」「不安な点はないか」などのメッセージのやり取りをしておくだけでも効果が違います。求職者からしたら入社するまでは悩みや疑問が多いので、しっかりと支えてあげることで信頼へと変わっていくのです。
５．マッチング率を高めるための人材採用における注意点
マッチング率を高めていくためのポイントを説明してきましたが、実際に取り組んでいくにはいくつかの注意点があります。以下に採用においての注意点をまとめていくので、参考にしてみてください。
過去の経歴が明らかに自社と関係ない
新しい人材を採用しようと考えた場合、今までにない新しい発想を持った人物を採用しようと考える人が出てきます。しかし明らかに自社と関係ない人を採用したとしても、理念に共感していなかったり、自社で必須のスキルを学ぶまでに時間とコストがかかってしまいがち。
なのでマッチング率を高めていくことに焦点を当てていくなら、まずは過去の経歴や今までの実績が活かせれる人材を優先して採用していきましょう。即戦力かつ、企業に貢献してくれる人材を採用していくのも、マッチング率を高めていく方法となります。
最終決定は経営者が行う
企業の中には、最終面接を人事の責任者が取り仕切る企業もありますが、経営者と人事では会社に対する想いが大きく異なります。求職者から見ても、経営者が面接をすることで採用に対する本気度を伝えることができるのです。
さらに経営者が行えば、人事との伝達漏れを防ぐことができます。人事にすべてを一任していた結果、求めていた人材と全く異なっていたということはよくあることです。会社の責任者である経営者が行うことで、求職者に想いを伝えつつ一緒に働きたいという人物を探していけることでしょう。
人事だけでなく現場の声も反映する
採用に関しては人事に一任されますが、何より現場の声を聞いてどのような人物が欲しいかなどの情報共有をしていくことが大切です。会社が採用したい人物を明確にしても、実際現場に聞いてみたら違う意見をもらうことが多々あります。
どこに人手が足りていないのか、今後必要なスキルは何になるのかを把握しているのは現場の人間です。現場の声を反映しつつ採用活動をしていくことでマッチング率を高めていくことができます。
６．まとめ
採用におけるマッチング率を高めていくには、最初の求職者募集の時点から決まってきます。なぜならどのような人物を採用したいかを明確にしておくことで、採用したい人物が応募する確率が高くなっていくからです。
マッチング率を高めていきたいと考えるなら、まずは今の採用における一連の流れを見直してみてはいかがでしょうか？
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